Každý druhý den čtete titulek o tom, že firmám se nedaří obsazovat IT pozice. A není se čemu divit! Firmy se při obsazování IT rolí často samy blokují a dopouští se obrovských přešlapů. Proto pro vás naši odborníci na IT recruitment shrnuli chyby, na které je dobré dát si pozor.
1. Dáváte pomalý feedback
Rychlost je při náboru IT expertů klíčová. Sami si házíte klacky pod nohy, jestliže odkládáte odpovědi uchazečům. Kandidáti čekat nechtějí! A v záplavě pracovních nabídek ani nemusí. Jestliže si dáváte dva týdny, než zareagujete na životopis nebo zorganizujete pohovor, dobrovolně zahazujete šanci na úspěšný nábor.
„Na dlouhé zpětně vazby zapomeňte. Kandidáti, kteří aktivně hledají, dostávají minimálně dvě nabídky za týden, a pokud nezareagujete včas, zmizí vám doslova před očima,“ říká Eva Zelinková, business unit manager v personální agentuře Devire.
2. Zapomínáte na flexibilitu
Během pandemie covidu se většina pracovníků adaptovala na režim práce z domova. Po návratu do „normálu“ však některé společnosti znovu přitáhly opasky a IT expertům sebrali veškerou flexibilitu. Chyba! Jestliže vaše firemní kultura není nakloněná flexibilitě, při náboru se opravdu zapotíte.
„Jsou pozice, kde IT experta fyzicky potřebujete např. rack specialist. Nicméně role jako vývojář nebo tester nemusíte vidět možná ani několik měsíců. Stačí, aby byli k dispozici online. Chtít tedy po někom 100% režim on-site se jeví jako utopie,“ říká Michal Hanousek, IT PERM lead v personální agentuře Devire.
3. Nabízíte nízké finanční ohodnocení
Dostat pod svá křídla opravdového profesionála něco stojí – a na poli IT to platí dvojnásob. V případě, že potřebujete rozšířit svůj IT tým o seniorního IT specialistu, připravte si adekvátní finanční ohodnocení. Chtít seniorního vývojáře a nabízet mu
60 000 korun znamená, že se vám nábor protáhne. V horším případě pozici neobsadíte vůbec.
„Společnosti se na nás velmi často obrací s tím, že se jim dlouhodobě nedaří nabrat lidi do vývoje. Po pár minutách zjistíme, že nabízené finanční ohodnocení je značně pod průměrem a na českém trhu není konkurenceschopné. Pro takové společnosti jsme pak schopni vypracovat cenový benchmark, aby si udělaly představu, kde se finance reálně pohybují. Pak je na každém, jak se k tomu postaví. Jsou klienti, kteří s tím dokážou pracovat a nové kolegy se jim díky tomu podaří nabrat. Nebo s tím pracovat nedokážou a pak hledají třeba dalších šest měsíců, někdy i rok, než si uvědomí, že tudy cesta nevede,“ doplňuje Eva Zelinková.
4. Máte staré technologie a nezajímavý projekt
Uchazeči se chtějí neustále rozvíjet a posouvat, proto hledají nejnovější technologie a zajímavé projekty. Nemáte? Pak vymyslete, čím jiným můžete být pro kandidáty atraktivní. Jinak se může stát, že vám kandidáty přeberou moderní startupy, které tohle vše mají.
„Než začnete nabírat, zamyslete se, čím dokážete uchazeče oslnit vy sami. Vybírejte mezi atraktivním finančním ohodnocením, neotřelými benefity nebo flexibilním režimem práce,“ radí Michal Hanousek.
5. Hledáte 100% match
Firmy často touží po někom, kdo splňuje jejich požadavky na 100 %. Přitom zapomínají, že řada kandidátů se chce učit nové věci a je to pro ně podnět ke změně. Využijte toho! Pokud můžete, dejte šanci těm, kteří jsou motivovaní se učit a rozvíjet.
„Podle naší analýzy IT trhu 2021/2022 má 70 % IT expertů prostor se během práce vzdělávat. Ve chvíli kdy do IT týmů nabíráte, stojí tedy za zvážení, zda musíte do týmu nutně nabrat již hotového člověka, anebo zda byste dokázali případného kandidáta doučit některé věci postupně interně. Tím se vám možnosti v rámci IT náboru zase o něco otevřou,“ uzavírá Eva Zelinková